人力资料管理的核心

人力资料manage的核心





一件微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，员工会感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。





尽管人力资源manage者采取了各种各样的措施去达成manage目标，但其努力都离不开“选人，育人，用人，留人”的manage核心。





选人

通行的招聘程式

我们惯常的招聘程式（也是很多知名公司通用的程式）是：发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，叁加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。

展示你的实力和形象





展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的，“酒好不怕巷子深”的时代已在离我们越来越远，应聘者也在开始掂量他们即将加入的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。





收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。





对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达能力等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，电脑水平是必不可少的吧？对每一个职务，你都会有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制，也是你决定人力补充的依据之一。





在约见面试时间安排上，我主张根据每位元应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间，也许他们的观点是“宁可人等我，不可我等人”，但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体manage和效率。





平时得烧香

选人的另一个课题包括人力资源的储备。时下大多数企 业的人力资源manage者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源manage者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和个人都造成损失的。电子、机械、电脑类大专和本科生在相当一段时间内仍是用人单位的急需人才。





育人

主要在於建立有效的培训系统。

培训工作已逐渐被大多数公司重视，尤其是短期培训，因爲立马可以收到效果。培训在西方国家被称爲教育和训练，有时也叫做开发。人力资源manage者是需要制定短期（年度和月季周）和长期（二年，五年，甚至十年）的培训计划的。





一个有效的培训系统包括以下几个方面：

1需求对部门培训申请（需求）进行调查，也要主动对全公司各职系进行需求评估。



2实施按新人和在职分类，设定相应的培训课程，可分爲公共课、理论课、应用课，涉及

楼上你为何这么吊

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智能制造啊

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你们觉得楼主有我萌吗？`(*∩_∩*)′

一看到楼主的气势，我就觉得楼主同在社区里灌水的那帮小混蛋有着本质的差别，那忧郁的语调，那熟悉的签名，还有字里行间高屋建瓴的辞藻。